הטעויות הנפוצות ביותר שמנהלים חדשים עושים

קשה להתחיל בתפקיד חדש, בעיקר אם מדובר בתפקיד שכרוך בשינוי סטטוס. יש כמה טעויות האופייניות למנהלים חדשים וכדאי להתכונן לקראתן מראש

 המאמר באדיבות הפורטל למשאבי אנוש Hrus

המעבר מעובד פשוט לעובד בדרג ניהולי עשוי להיות שינוי קשה. המנהל או המנהלת החדשים צריכים ללמוד דרכי חשיבה חדשות לגמרי, למשל כיצד להאציל סמכויות, ובאותו זמן להפוך לאנשים קשובים הרבה יותר. כמו בכל עבודה חדשה, גם במקרה הזה הימים הראשונים הם קריטיים. כתבה שהתפרסמה ב-BBC Capital מציגה מספר טעויות אופייניות למנהלים ומנהלות חדשים, שעליהן העידו מנהלים ומנהלות ותיקים, ואלה הן:

• הם עדיין ממלאים את תפקידם הקודם. הטעות בחשיבה כפולה: המנהלים החדשים מרגישים נוח יותר כאשר הם מבצעים את העבודה בעצמם, לכן כאשר הם נתקלים בבעיות שיכולות להיפתר על ידי כך שהם יבצעו את המשימה בעצמם או על ידי כך שיאצילו סמכויות וילמדו, ינחו, יסמיכו או יעודדו מישהו אחר לעשות זאת, הם בוחרים באפשרות הראשונה ועושים זאת בעצמם. טעות החשיבה הנלווית היא שהצוות שלהם לא יכבד אותן אלא אם "ילכו בראש הכוח".

• הם משתמשים בכוח כדי להצהיר על סמכותם החדשה. למנהלים חדשים יש נטייה להתחיל בתפקיד בניקוי אורוות, כלומר ב"רענון" כוח העבודה, גם אם אין בכך צורך. סטפני ורדאווס, היום יו"ר הוועדה למען נשים באורגון, סיפרה כיצד נאלצה לחוות את המשימה הקשה ביותר למנהלת חדשה מיד לאחר שקיבלה תפקיד בכיר: "ממש ביום הראשון שבו קודמתי לתפקיד סגנית נשיא בעבודה, הייתי צריכה לפטר מישהו. זה היה נורא אבל הכרחי (הוא גנב) וזה הקשיח אותי לקראת מספר הפעמים בהמשך שבהן היה הכרחי לנקוט בשינוי מהסוג הזה… לאחר שאמרתי את זה," הוסיפה ורדאווס, "ראיתי מנהלים חדשים מפטרים אנשים רק כדי לעשות שרירים ולהוכיח שהם יכולים, וזה פשוט נורא."

• הם מהססים לטפל בבעיות בביצועים. מנהלים חדשים נוטים להתקשות בתיקון בעיות בביצועים. זה לא-כיף באופן קיצוני להגיד למישהו או למישהי שהם אינם מתפקדים היטב, להכניס אותם לתוכנית שיפור או לפטר אותם. אך עם זאת, לדחייתו של כל אחד מהצעדים האלה יש השלכות שהולכות ומחריפות ככל שהיעדר הטיפול בבעיה מתעכב. טיפול בביצועים גרועים הוא מחלקיו הפחות נעימים של הניהול שאיש אינו אוהב לדבר עליו, לא כל שכן לעשות אותו, אל הוא מרכיב הכרחי בבריאות הארגונית.

• הם לא טורחים להכיר את אנשיהם. לעתים מנהלים חדשים אינם טורחים להכיר את הצוות שלהם ולהבין מה מניע כל אחד מהם. זאת אינה משימה פשוטה כיוון שרבים אינם חושבים באופן מודע על הגורמים שמעוררים בהם מוטיבציה. אולם מדובר במידע חשוב שמאפשר למנהלים להפיק את המרב מאנשיהם תוך שהם מסייעים לאותם אנשים להגשים את עצמם.